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Giselle Ferreira fala sobre temas relacionados a Gestão de Pessoas


O terceiro RGB Entrevista desta edição é com a coordenadora do Comitê de Governança em Gestão de Pessoas e membro do Comitê de ESG da Rede Governança Brasil (RGB), Giselle Ferreira. Além disso, ela é a advogada da Secretaria Estadual do Meio Ambiente de Mato Grosso; é bacharel em Direito pela Universidade Federal de Mato Grosso; é mestre em Direito Comparado pela Universidade da Flórida (EUA), especialista em Direito Empresarial e Tributário, em Direito Agroambiental, em Direito Processual Civil e em Contabilidade Pública e técnica em Processamento de Dados.


RGB - Quais são as diferenças e as semelhanças entre Gestão de Pessoas e Recursos Humanos?


GF - Considerando que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização, a gestão delas é de suma importância para que a entidade alcance os seus objetivos, que, no caso público, é a entrega de valor público para a sociedade.


Quanto às questões conceituais, conforme Rebecca Blight, a gestão de recursos humanos tem como foco a eficácia, garantindo que o trabalho seja realizado de forma adequada para alcançar o resultado final. Já a gestão de pessoas foca na eficiência, ou seja, realizar o melhor em menor tempo.


Ela salienta que a gestão de recursos humanos visa garantir a qualidade dos setores do negócio, aplicar regras, selecionar e contratar colaboradores comprometidos. E a gestão de pessoas tem como prioridades oferecer ideias e softwares para melhorar processos, estimular a criatividade dos colaboradores, priorizar a retenção de talentos, maximizar o potencial dos colaboradores e aumentar a produtividade, além de proporcionar satisfação aos colaboradores.


Todavia, ela enfatiza que, apesar das diferenças, ambas as abordagens são essenciais para uma organização e devem caminhar juntas, a fim de garantir que a empresa alcance seus objetivos e entregue valor público para a sociedade.


RGB - É possível fazer uma gestão de pessoas de maneira remota?


GF - Sim, indubitavelmente é possível. A pandemia salientou a viabilidade do trabalho remoto e seus benefícios inquestionáveis. Em termos operacionais, o trabalho remoto proporciona economias significativas para o empregador e oferece maior flexibilidade e satisfação ao funcionário, resultando em aumento da produtividade. Além disso, o trabalho remoto tem impactos positivos no meio ambiente e na saúde, já que reduz a emissão de gases poluentes e minimiza a exposição a doenças e vírus.


Como afirma Beatriz Barrett, para uma gestão efetiva do trabalho remoto, é essencial ter um planejamento bem estruturado e definir expectativas claras em conjunto com os funcionários. Reuniões remotas regulares e uma comunicação eficiente são igualmente importantes para garantir o sucesso.


Essa transparência é essencial, em especial no setor público, onde as posições gerenciais são em regra comissionadas ou de confiança, cujo o medo de perder essas posições podem abrir espaço para esses gestores atuarem com arbitrariedade e aproveitarem o ambiente remoto para oprimir membros da equipe que lhes representam algum risco ante a competência.


Assim, é necessário que a alta administração monitore constantemente essa gestão, para evitar que certos funcionários sejam sobrecarregados e outros praticamente inutilizados. Isso porque, essa disparidade entre os funcionários é dificilmente detectada quando se está em trabalho remoto.


Outro ponto a ser considerado para a boa gestão do trabalho remoto é a superação da resistência cultural que muitas vezes é o óbice para a sua implementação. Pois, há gestores que ignoram todos os ganhos de produtividade e bem-estar dos funcionários por questões emocionais e de ego, pois sentem a necessidade de ter pessoas ao redor bajulando.


RGB - Como a transformação digital impacta na gestão de pessoas de uma empresa?


GF - Com relação aos benefícios da transformação digital, conforme elencado no post do Pontotel, está a otimização e agilidade dos processos manuais e operacionais, como o recrutamento e seleção, reduzindo o tempo demandado nesses processos e trazendo novas ideias de gestão, ferramentas e inovação. Além disso, a transformação digital pode integrar equipes presenciais e remotas, melhorando a produtividade e permitindo uma gestão baseada em dados.


Assim como postado no Mereo, com a transformação digital, os gestores têm a capacidade de monitorar a produtividade das equipes, entender o nível de absenteísmo em um determinado período e mensurar o nível de satisfação dos colaboradores, entre outras informações importantes para a gestão de pessoas.


Esse ganho de produtividade em empresas que implementaram a transformação digital foi confirmada no estudo da McKinsey & Company, em que constatou que a digitalização pode alavancar a produtividade em até três vezes o desempenho de uma empresa.


Portanto, a transformação digital, se bem conduzida, traz benefícios imensuráveis para a gestão de pessoas, que passa a ser norteada por dados nas suas tomadas de decisão, podem demandar tempo antes dedicado à atividade operacionais e repetitivas em ações mais gerenciais voltadas, por exemplo, para a humanização na gestão.


RGB - Por que a empresa deve se preocupar em ter uma gestão de pessoas eficiente e humanizada?


GF - A gestão humanizada tem sido um tema cada vez mais discutido nas organizações e, segundo Vergara e Branco, é aquela que agrega valores além da maximização do retorno para os acionistas. O foco, conforme Isabela Furbino, é garantir as boas condições de trabalho e o bem-estar dos colaboradores, o que, por consequência, gera melhores resultados para a empresa.


Um levantamento realizado em 2019 em Empresas Humanizadas comprovou que essas organizações geram 225% mais engajamento entre os colaboradores e 240% maior fidelização de clientes.


Essa busca pelo bem-estar do colaborador é ainda mais relevante na administração pública, especialmente em cargos de assessoramento ocupados por cargos em comissão. Pois, esses colaboradores não contam com a estabilidade do cargo público e estão mais vulneráveis ao assédio moral dos seus superiores.


A gestão humanizada pode coibir tais abusos, proporcionando um clima organizacional mais leve e agradável, incentivando a ética e o respeito ao próximo no trabalho, a retenção dos melhores profissionais e a redução das faltas no trabalho.


Ademais, a satisfação do colaborador resultará em um aumento de seu engajamento nas atividades da instituição, na diminuição da busca por recolocação no mercado e do afastamento por estresse, sobrecarga, assédio moral, meta e clima organizacional pesado.


Além disso, como salienta Furbino, a humanização contribuirá para a construção de relações mais democráticas e justas, criando um ambiente em que todos se sintam à vontade para expor suas opiniões.


É importante ressaltar que a postura ética e profissional por parte da liderança é essencial, pois não adianta apenas ter um discurso de abertura e essa não ser percebida pelos colaboradores.


RGB - Qual é a importância da Gestão de Pessoas dentro da Governança? Fale um pouco mais sobre liderança, por favor.


GF - Como tudo em uma organização depende de pessoas, não há como ignorar a importância da gestão desse tão relevante ativo na construção de uma cultura de governança.


Pois, a governança oferece ferramentas e mecanismos que visam assegurar a avaliação, direcionamento e monitoramento da gestão, ações essas executadas pela Alta Administração, que também é formada por pessoas.


Portanto, não adianta criar uma política de governança sem que pessoas se engajem na disseminação dessa cultura e na sua implementação, em especial a Alta Administração. E creio ser esse o maior desafio da sua efetivação no setor público.


Pois, infelizmente, quando o assunto é administração pública, a verdade bíblica de que “a quem muito é dado muito será cobrado” (Levítico 12.42-48) é negligenciada. Visto que, alguns agentes públicos, ao ocuparem cargos de liderança, em vez de se envolverem no seu papel de direcionamento, monitoramento e avaliação da gestão e no esforço contínuo pelo bom desempenho da função pública, simplesmente delegam para sua equipe de assessoramento, que por vezes é sobrecarregada não só com demandas institucionais, mas também privadas de seus dirigentes.


Neste contexto, no Brasil, a confusão entre o público e o privado ainda é forte e exige uma urgente mudança de mentalidade, em especial dos ocupantes da Alta Administração. Pois, essa postura de delegar trabalho para lançar nos ombros do outro a sua responsabilidade, conduz a uma postura igualmente negligente na sua ação de monitorar e avaliar seus gestores, pois temem perdê-lo simplesmente pelo fato de que é mais cômodo deixá-los fazendo todo o trabalho mesmo que isso esteja resultando prejuízos para a equipe e para a administração pública.


Dessa forma, é essencial, em primeiro lugar, uma mudança de mentalidade da Alta Administração. Ressaltando que o TCU, ao conceituar o mecanismo de liderança, o apresenta como conjunto de práticas comportamentais que asseguram que pessoas probas, capacitadas, competentes, responsáveis e motivadas ocupem a alta administração e as principais posições gerenciais, liderando as pessoas e funções organizacionais para o alcance dos resultados esperados pelas partes interessadas.


Assim, além das competências técnicas, um líder precisa estar disposto a trabalhar arduamente, dedicar tempo e assumir a direção do barco. Sempre trazendo a memória que autoridade está em suas mãos e que ele é responsável por todas as ações executadas por sua equipe.


RGB - Dê mais detalhes sobre o Índice de Gestão de Pessoas, que foi uma novidade no Prêmio RGB do ano passado.


GF - A ideia de premiar entidades que se destacaram na dimensão de gestão de pessoas surgiu de um trabalho desenvolvido pelo Comitê de Governança em Gestão de Pessoas, que resultou na construção de um banco com 255 boas práticas extraídas do levantamento de Governança e Gestão Públicas do TCU, realizado em 2021.


As referidas boas práticas foram apuradas com base nos indicadores relacionados à Governança em Gestão de Pessoas (iGovPessoas), composto pelo iGovPub-Estratégia e o IGestPessoas, que totalizam nove indicadores de gestão e 31 itens de controle.


Esses índices se referem à existência de modelo de gestão de pessoas, monitoramento do seu desempenho pela Alta Administração, planejamento, definição de demandas por colaborador e gestão, provimento de vagas, sucessores qualificados, desenvolvimento de competências, ambiente de trabalho positivo e gestão de desempenho.


Para compor o banco de boas práticas de Governança em Gestão de Pessoas, apurou-se a média do iGestPessoas e selecionou-se as instituições que alcançaram o status de aprimorado, com pontuação acima de 90%.


E foi a partir dessa metodologia que pudemos constatar que a Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN) e Indústria de Material Bélico do Brasil (IMBEL) alcançaram a pontuação máxima, ou seja, 100% aprimorado no quesito governança em Gestão de Pessoas, razão pela qual sagraram-se vencedoras na premiação do ano passado.


RGB - O Comitê de Gestão de Pessoas da RGB sempre foi uma referência, justamente pela sua dedicação. Fale um pouco mais sobre este trabalho que você desempenha.


GF - Antes de mais nada, gostaria de enfatizar que, mesmo sendo jurista e não tendo atuação específica no setor de RH, sempre acreditei que tudo começa e termina com as pessoas. Então, ao ver a oportunidade de contribuir com a implementação da Governança em Gestão de Pessoas no setor público, não hesitei em me envolver.


Além disso, minha experiência de 10 anos no setor público me mostrou o quanto a Governança em Gestão de Pessoas é muitas vezes negligenciada ou frustrada. Isso ocorre tanto por interesses individualistas de agentes em cargo de gestão tática e operacional quanto pela omissão da gestão estratégica e da alta administração.


Assim, buscamos aplicar no Comitê a efetiva Governança, a começar pela avaliação do cenário para aferir quais ações poderiam ser mais assertivas no cumprimento da nossa missão de disseminar as boas práticas de governança em Gestão de Pessoas.


Dessa forma, planejamos, monitoramos e trabalhamos arduamente para alcançar os objetivos traçados e executar as ações planejadas.


Consequentemente, em 2022, executamos um ousado plano de ação, que resultou, entre outras ações, na construção de um banco de dados com 255 boas práticas avaliadas pelo TCU, na promoção de eventos de capacitação, na elaboração de estudos e de uma cartilha tratando do tema.


Esses produtos visam deixar um legado que auxiliará gestores de todas as esferas a conhecer o tema da Governança em Gestão de Pessoas e ter caminhos práticos para implementá-la em seu órgão.


E cabe realçar o esforço empreendido pelos membros do Comitê, que dedicaram seu tempo livre para se dedicar na construção desses produtos. A minha participação apenas somou com esse grupo maravilhoso que trabalhou arduamente.


Ressalto que um dos focos do Comitê é conscientizar gestores e servidores públicos sobre a importância da implementação da Governança em Gestão de Pessoas. E dessa forma, muní-los de ferramentas para lidar com as resistências de agentes em cargos de gestão tática e operacional e da própria Alta Administração, que não compreendem a importância da Governança em Gestão de Pessoas e se sentem ameaçados por mudanças.


E, por fim, há o desafio de promover a cultura da transparência e da prestação de contas em relação à gestão de pessoas, para que os resultados possam ser avaliados e melhorados continuamente.

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